遴选:超声波分公司暑期社会实践报告

编辑:阿文时间:2020-06-20 17:52:07
遴选:超声波分公司暑期社会实践报告,超声波分公司暑期社会实践报告七月中旬,我修行的目的是通过自己的经验来学习和积累社会经验,在几天的培训中,从而实现塑料制品的焊接工艺。

超声波分公司暑期社会实践报告七月中旬,我入了一家刚刚起步的新公司,开始我的社会实践活动。我修行的目的是通过自己的经验来学习和积累社会经验。在解释了我的意图之后,我被安排为新员工进行几天的培训。

可以说,对公司的了解是从培训开始的。在几天的培训中,我学到了很多关于公司主导产品的应用和公司最初的发展边界。这里的主要产品是超声波技术。

超声波技术是近年来发展起来的一项新技术,广泛应用于塑料制品行业。同时,它在模具成型中得到了广泛的应用。超声波机通常可以与多个模具匹配。

它利用超声波的摩擦产生热量,使塑料制品迅速软化,从而实现塑料制品的焊接工艺。它在90年代由台湾引入中国大陆,最早在广州一带设厂,现在在上海也有其公司,它之所以能在这样的大都市立足是因为它有其他焊接设备所没有的优点,成本低,环保等等。是目前最先进的轻工业设备。

培训结束后,我直接被分配到人事管理部门做一些辅助工作。这种配置有三个主要部门:生产部、业务部和管理部。

作为生产部门的操作工,他需要熟悉超声波的各项操作,并具有相当丰富的物理和机械操作的工作经验。他们的任务是在原来的基础上解决问题和改进设备。客户所需的新设备应自行创造和发明。

手术部是技术人才的聚集地,是企业的基础。处于业务部门的人员需要一定的业务能力作为支撑,他们的重点是寻找**市场和潜在市场,把最新的工艺扩大化,以实现企业间的双赢。同时,业务人员应了解超声操作。

业务人员以业绩的多少获得工资以外的提成。所有这些人员都配备有专门从事疏浚和管理的管理人员。主要是对日常事务进行有针对性的管理,组织会议,调整经费,检查验收工作成果。

表面上看,各部门之间的关系相当明确,但是实并非如此。半个月后,我发现公司的管理出了问题,导致各部门分工混乱。比如在人事调动上,出差的业务员常常会在与客户进行谈判时,客户要求有专业的人员来操作示范,所以总是要两两出差,导致公司操作层不能按时完成客户的定单。

其实解决这样的问题,有两种方法:一是业务员在介绍这种产品时,可以预先对他的操作进行熟悉,二是将顾客的意愿(这里主要是指客户要求的超声波技术的焊接效果)带回公司,再把它制成样品给顾客看,如果通过,就按合同交易。例如,在工作时间上,由于大多数员工都住在公司里,所以没有明确的工作时间安排。

这使得有些员工很晚才上班,或者即使到下班时间还在办公室或者车间。我还调查了几个部门,发现由于管理不当而造成的一些缺陷。一线生产部门存在的主要问题如下:

首先,新进入者对行业不太熟悉,一开始无法完成任务。针对这样的情况,老的技术工真正出山的很少,他们都是自己干自己的。企业中的新老员工相互排挤,社会弊病一时难以**。

第二,即使员工加班加点,但是仍然不能完成任务,这其中的原因在于公司没有针对公司的现状作出正确判断,以至于公司定单太多,而本身设备有限也使其受到影响。大多数业务人员只是刚毕业的大学生,他们缺乏专业能力,对偶遇的挫折感失去信心。就我个人来说,人才是要的,但是有经验的人才更是需要。

缺乏明确的管理规章制度是管理不善的重要原因。我把我的想法说给经理听后,他回答我说,其实他们也知道这其中会有一定的影响,但是,如果从人性上来考虑,这样的管理是他们对于后期工作而做的一项必要措施。在这里我将描述公司的管理理念。

公司采用人性化管理理念,注重员工心理。原来这里的经理和员工都是同吃同住。这里没有严格的打米制度。在食物方面,员工和上级没有区别。

员工与上司在业余以朋友相称,结伴吃玩没有拘束。再有如果员工因为工作压力大出现精神反差时,作为上司会主动开导并且单方面会提出休假或者其他方式以最大限度帮助员工战胜困难,求得心理平衡。企业之所以不想制定相关的规章制度,是因为现在很多企业都用规则来约束员工。

比如,迟到扣钱会影响员工的工作。员工对公司的不满,直接导致公司工作环境差,影响产品销售。因此,我不难理解老板的意图。

此外,老板先前提到这些措施是为以后阶段打下基础。现在公司尚处于初创期,要的是人与人之间的齐心协力,要的是不怕苦的干劲。至于以后,等到时机成熟,对于管理完善化,将被针对性的落实。

以人为本,服务员工,实现效益,这可能是企业取胜的法宝。很快,我的工作就涉及到公司的财务。我花了很多时间在公司的账目上,特别是今年的财务状况上。

我根据半年的会计基础做了一个**,把所有的费用分类。做帐目不是一件容易的事情,非常繁琐。没有耐心会很吃力。

整整一个星期,我都把账目制表给老刘。刘是公司的总会计师。从整个账目来看,公司存在很大的财政问题,公司的利润空间非常大,但是实际利润却只有一半,很多钱被花莫名其妙。

再看看这些被归类的账目,可以很清楚地看到,平时员工的生活费用都算在了差旅费上面。还有一些公司员工的聚餐全部来自公司,另外,房租、**、办公用品、设备等都是一笔不小的费用。因此,这些账目很快就清白了。

但是,目前我们还没有面临这个问题。这些支出中有许多没有收据和发票,也没有办法平账。我把这样的情况跟上级汇报后,他们的说法是要我把账目最大限度的填平,可是,我学习的东西实在有限。

我唯一的办法就是从一些老顾客那里买票。然后我找到了一些有效的证明文件,要求卖方给我们开发票。经过一番周折,填了一些,但是,也只是绵薄之力。

想不到的是,第二天,公司的经理就和我谈话,并且非常友好的感谢我这阶段中,对公司所作的一切,并且要我毕业后能到那里就业。我仔细考虑了一下,礼貌地拒绝了。我说我的专业,毕业至少两年后,我仍然专注于我的专业。

我很明白,现在大学生毕业后,很难找到与自己专业相对口的工作,所以,毕业后寻找新的出路是很正常的,但对于我来说,我仍然希望学有所用。通过这次社会实践,我学到了很多。特别是人性这个东西。

我一直相信,要取得成功,无论是企业还是集体,我们都必须成年。人们通常人为,人才是企业竞争成功的关键。事实上,只有有了良好的精神和文化,优秀的人才才能发挥更加有益的作用。

顶尖人才可以真诚合作,生产出世界上最好的产品,也可以进行最激烈的战斗。因此,一个企业刘关张诸葛亮赵云一应俱全并不一定就有战斗力。如果缺乏富于凝聚力和团结精神的文化,这个企业不过是“一盘散沙”,就算人才再多,也必将沦于内耗,产生不了强大的合力。

我的结论是,人才不一定构成生产力。有人说,我们可以通过引进好的制度来实现人与人之间的分工与合作。当然,这是一个可行的想法。

不过,制度就其本质而言并非是一些条条框框,以及写在本子上的东西,而是人们内心中活的潜在规则,是由文化内生的一整套东西。制度经济学集大成者道格拉斯就说过“制度包括人类用来决定相互关系的任何形式的制约。”也就是说,制度可以是正规的,也可以不是正规的,或者二者兼而有之。

理解制度的秘诀在于制度精神重于形式。好比说,如果大家都吸烟,即使墙上写着“禁止吸烟”也可能无济于事;相反,如果每个人都是不吸烟的,没有文明的通知,谁也不会吸烟。

制度创新的关键不在于寻求制度的形式,而在于获得内在的制度精神。有些地方,人和人之间互相信任、友爱、路不拾遗;但另外一些地方,人与人之间相互为害,就需要装上防盗门以保安全,企业内部人与人之间以及企业之间的情形也是这样。如果缺乏友爱与合作的文化,完全靠防盗门的制度来激励和监管的话,成本就会急剧上升,无法与那些不装防盗门的企业竞争。

早在80年代,中国的企业就提出过建设“企业文化”的口号,并视之为企业获得最大回报的关键,可见企业其实知道“文化”的厉害的。中国人一般都相信“廪仓实而知礼节”,但从历史的角度看,也许是相反,不是经济发达了人才变好,而是现有一帮守规矩、讲诚信的好人,然后才有发达的经济,即“知礼节而廪仓实”。从英美文化演变的与经济的发展的历史来看,就是马克思所阐述的先有“清教伦理”所孕育的资本主义精神,后有资本主义市场经济出现。

汤因比说了一句绝妙的话,所有文明的死亡都是由于自杀,而不是他杀。因此,企业精神和企业文化的建设是基础。

遴选:超声波分公司暑期社会实践报告(二)

七月中旬,我入了一家方才起步的新公司,开端我的社会实际举止。我这次实际的目标是想经由过程本人的亲自经从来进修和积存社会教训。

解释来意以后,我被部署与新的员工一路进行了几天的培训。可以说,关于公司的懂得是从培训开端的。在几天的培训中,我了解了不少无关公司主导产物的使用和最后的公司进展地界。

这里的首要产物是超声波手艺。

超声波手艺是近年来的新兴手艺,应用于制造塑料成品行业。同时,关于模具的成型也使用普遍。一个超声波机械建设平日能与多个模具相匹配。

它是借助超声波的磨擦生热,使塑料成品倏地硬化,从而完成塑料成品的的焊接工艺。它在90年代由台湾引入大陆,最早在广州一带设厂,当初在也有其公司,它之所以能在如许的大都市安身是因为它有其余焊接建设所没有的好处,成本低,环保等等。它是今朝最进步前辈的轻工业建设。

培训完结后,我被间接派入人事治理部分,做一些辅助性工作。这里的设置大要有三个大的部分:生产部、业务部和治理部分。

作为生产部的操纵工人需求闇练的控制超声波的每项操纵,而且具有至关的触及物理和机器操纵的工作履历。他们的使命是解决题目和在原有的基础上对建设举行改良。关于顾客的请求的新兴建设要有借鉴和发现。

操纵部分是技术性人材的星散地,是一个企业的地基地点。

处于营业部分的职员需求必定的营业才能作为支持,他们的重点是追寻在线市场和潜伏市场,把最新的工艺扩大化,以完成企业间的共赢。同时营业职员还要对超声波的操纵要有懂得。营业职员以事迹的几何取得人为之外的提成。

所有这些职员以外配备了特地举行疏浚和治理的治理职员。他们首要对平常的事宜举行有针对性的治理,构造闭会,调解资金,对工作结果举行验收。

从表面上看,部分与部分之间是至关清楚的,然则实践并非云云。半个月上去,我发明公司的治理有欠妥的地方,以致部分间的合作涌现紊乱。比如在人事调动上,出差的业务员经常会在与客户举行交涉时,客户请求有业余的职员来操纵树模,以是老是要两两出差,致使公司操纵层不克不及定时实现客户的订单。

实在解决如许的题目,有两种要领:一是业务员在先容这类产物时,能够预先对他的操纵举行熟习,二是将顾客的意愿(这里主如果指客户请求的超声波手艺的焊接结果)带回公司,再把它制成样品给顾客看,假如经由过程,就按条约生意业务。再比如在工作时候上,由于大多数员工是住在公司的,以是没有划定的工作时候部署。

这使得有些员工很晚才下班,或许纵然到放工时候还在办公室或许车间。

我还分别在几个部分举行考察,看到了一些因为治理欠妥而致使的缺点。

一线的生产部分首要存在的题目有:第一,新入公司的人关于这个行业熟知水平比较低,一开始无奈实现使命。针对如许的情形,老的手艺工真正出山的很少,他们都是本人干本人的。

企业内新老员工相互排击,社会弊端临时难以治愈。第二,纵然员工加班加点,然则依然不克不及实现使命,这此中的缘故原由在于公司没有针对公司的近况作出精确判别,以至于公司订单太多,而自身建设无限也使其遭到影响。

营业职员大多是刚卒业的大学生,营业才能短缺,偶遇波折损失决心信念的大有人在。就我个人来讲,人才是要的,但是有教训的人材更是需求。

没有明确的治理规章轨制是造成治理不善的首要缘故原由。

我把我的设法主意说给司理听后,他回覆我说,实在他们也晓得这此中会有必定的影响,然则,假如从人道下去思量,如许的治理是他们关于前期工作而做的一项需要步伐。这里我将论述的是该公司的治理理念。

公司接纳人性化治理理念,注意员工的生理。本来这里的司理和员工都是同吃同住。这里没有严峻的打饭轨制,饮食上,员工和下属没有分手。

员工与下属在专业以伴侣相等,结伴吃玩没有羁绊。再有假如员工由于工作压力大涌现肉体反差时,作为下属会自动开导而且双方面会提出休假或许其余体式格局以最大限度赞助员工打败艰苦,求得生理均衡。

公司不想制订无关规章轨制是因为当初不少企业都用划定规矩束缚员工。比方早退扣钱等,都使员工影响工作。员工对公司的不满间接致使了公司工作环境欠安,从而影响了产物销量。

是以,我也不难懂得老板的居心。再者,老板在前面谈到这些步伐是为前期打基础的。当初公司尚处于始创期,要的是人与人之间的同心合力,要的是不怕苦的劲头。

至于当前,比及机遇成熟,关于治理完善化,将被针对性的落实。

以工资本,办事员工,完成效益,这或许便是企业制胜的法宝地点。

不久,我的工作曾经触及公司的财政。我花了少量时候在公司的账目上,特别是往年的财政状态。我凭仗半年的管帐根底制订了表格,并把所有的用度归类。

做帐目不是一件轻易的工作,非常繁琐。没有耐烦会很费劲。整整一个礼拜,我把账目制成表格给了老刘。

老刘是公司的总会计师。从全部账目来看,公司存在很大的财务题目,公司的利润空间非常大,然则实践利润却只有一半,不少钱被花莫名其妙。再看看这些被归类的账目,能够很清楚地看到,日常平凡员工的生存用度都算在了差旅费下面。

另有一些公司员工的会餐全数来自公司,此外,房租、德律风、办公用品、建设等都是一笔不小的用度。以是,这些账目很快就清楚了。然则,今朝咱们所要面临的不是这个题目。

这些付出很可能是没有收条和发票的,也就没有设施把账目作平。

我把如许的情形跟下级报告请示后,他们的说法是要我把账目最大限度的填平,可是,我进修的货色真实无限。我仅有的设施便是是否在一些老顾客那边拿到单据。再有我找到了一些能够证实购置产物无效凭据,并请求卖方给咱们开票。

经由一番周折,填了一些,然则,也只是微薄之力。

想不到的是,次日,公司的司理就和我发言,而且非常友爱的谢谢我这阶段中,对公司所作的统统,而且要我卒业后能到那边失业。我子细想了一下,委宛的谢绝。我说了本人的业余,至少在我卒业后的两年内,我依然以我的业余为主。

我很分明,当初大学生卒业后,很难找到与本人业余相对口的工作,以是,卒业后追寻新的前途是很正常的,但对于我来讲,我依然但愿学有所用。

经由过程此次社会实际,我学到了不少货色。特别是人道这个货色。我始终信任,要成事必先**,无任是一个企业仍是一个集体。

实际的感触感染

平日人们觉得,人才是企业合作制胜的关头。实在,优异的人材只是具备好的肉体与文化能力发扬更有利的感化。顶尖的人材,能够精诚分工搞出世界上最佳的产物,也能够演出最惨烈的争斗。

是以,一个企业刘关张诸葛亮赵云一应俱全其实不必定就有战斗力。假如不足富于凝聚力和联结肉体的文化,这个企业不过是"一盘散沙",就算人材再多,也势必沦于内讧,发生不了壮大的协力。我的结论是:

人材其实不幸免组成生产力,

有人说,能够经由过程引进好的轨制来完**与人之间的合作分工。这当然是可行的思绪。无非,轨制就其本色而言并非是一些条条框框,以及写在簿子上的货色,而是人们内心中活的潜伏划定规矩,是由文化内生的一整套货色。

轨制经济学集大成者道格拉斯就说过"轨制包孕人类用来抉择互相瓜葛的任何方式的限制。"也就是说,轨制可所以正轨的,也能够不是正轨的,或许两者兼而有之。懂得轨制的神秘就在于:

轨制的肉体重于方式。比如说,假如大家都抽烟,纵然墙上写着"阻止抽烟"也大概无济于事;反之,假如大家都是不抽烟的人,没有野蛮通告也不会有人吸烟。轨制立异的关头不是求取轨制的方式,而是取得内涵的轨制肉体,此中文化建设相当首要。

有些处所,人和人之间相互相信、和睦、路不拾遗;但此外一些处所,人与人之间互相为害,就需要装上防盗门以保安全,企业外部人与人之间以及企业之间的情况也是如许。假如不足和睦与分工的文化,完端赖防盗门的轨制来鼓励和羁系的话,本钱就会急剧回升,无奈与那些不装防盗门的企业合作。

早在80年代,的企业就提出过建设"企业文化"的标语,并视之为企业取得最大报答的关头,可见企业实在晓得"文化"的锋利的。

人普通都信任"廪仓实而知礼仪",但从汗青的角度看,也许是相同,不是经济发财了人材变好,而是现有一帮守规矩、讲诚信的坏蛋,而后才有发财的经济,即"知礼仪而廪仓实"。从英美文化演化的与经济的进展的汗青来看,便是马克思所论述的先有"清教伦理"所孕育的资源主义肉体,后有资源主义市场经济涌现。

汤因比说过一句精辟的话,所有野蛮的灭亡皆因他杀,而非他杀。是以,企业肉体之营建,企业文化之营建才是底子。